Mentre que moltes empreses estan enfocades a atraure nou talent a la seva organització, molt poques tenen un pla per mantenir aquell que ja forma part de la plantilla.
Motiu pel qual actualment hi ha una alta rotació del personal en molts negocis, que troben molt complicat l’objectiu de posicionar-se perquè no aconsegueixen fidelitzar els seus treballadors.
Per això, en aquest article, estudiarem els 5 motius pels quals la majoria dels empleats es planteja canviar de lloc de treball i com ho pots evitar.
Recorda que si tens qualsevol dubte o vols que t’ajudem, pots posar-te en contacte amb nosaltres i ajudarem a reforçar la sensació de pertinença de la teva empresa.
Què és la rotació de personal i per què té un impacte negatiu?
La rotació de personal és el procés en què un treballador deixa el seu lloc i ha de ser substituït per un altre.
És a dir, qualsevol sortida o entrada d’un col·laborador a l’empresa genera un moviment de rotació.
Aquesta és una situació que té un impacte negatiu a les empreses, des del punt de vista econòmic, ja que suposa nous costos de contractació, formació i substitució de treballadors.
A més, també té un efecte negatiu en la pròpia reputació del negoci, ja que indica que no interessa els treballadors estables.
Però, com a qualsevol altra situació, també té el seu element positiu, ja que només cal identificar quin és el motiu pel qual passa i buscar les causes per preparar un pla de contenció.
Els 5 motius pels quals augmenta la rotació de personal duna empresa
Encara que hi ha raons per les quals un treballador pot prendre la decisió de marxar a una altra empresa, n’hi ha 5 que es repeteixen de manera habitual:
● Moral Baixa.
● Polítiques i procediments inadequats.
● Pràctiques de gestió deficients.
● Manca de desenvolupament dels empleats.
● Manca de col·laboració dels superiors.
A continuació analitzem cadascun per separat per entendre què implica i com actuar en cas que sigui la situació a què ens enfrontem.
Clau #1 – Moral Baixa
Quan els treballadors tenen poca confiança en els seus superiors o en la pròpia visió de l’empresa, es començaran a cercar noves oportunitats professionals.
El compromís d’un empleat amb el seu lloc de treball va més enllà de cercar una recompensa econòmica, sinó que, almenys, aspira a complir les seves aspiracions laborals.
Quan la persona tingui la sensació que l’empresa no té un camí definit o que aquest camí no està alineat amb els objectius, començarà a buscar altres camins.
Clau #2 – Polítiques i procediments inadequats
Quan una empresa no pren les mesures adequades per frenar la rotació de personal, enviarà un missatge molt concret als treballadors: no es prenen seriosament el meu benestar.
Aquesta és una situació que pot desembocar en una cultura negativa, que dificulti les possibilitats de contractar i conservar els bons treballadors.
No només és important el que es faci, sinó també les sensacions que es transmeten als treballadors.
Clau #3 – Pràctiques de gestió deficients
Existeixen una sèrie d’errors que poden derivar dels empleats hostils i passius, que generen dos efectes complicats a l’empresa.
El primer és el contagi d’una mala actitud en els treballadors de l’empresa, cosa que pot derivar en una manca de motivació i compromís que impacti de manera directa als resultats de la companyia.
D’altra banda, aquest tipus d’actituds és allò que precedeix, de manera habitual, decisions de dimissió.
Tan important és crear un bon clima, com que quan s’identifiquen les persones que no el comparteixen, apartar-les de la resta de treballadors.
Clau #4 – Manca de desenvolupament
Quan els treballadors no reben la formació o les oportunitats de desenvolupament que necessiten per créixer i avançar en les seves carreres, és més probable que dimiteixin per trobar una feina on puguin créixer i avançar.
Les empreses que proporcionen oportunitats de formació i desenvolupament als seus treballadors i ofereixen formació per desenvolupar les capacitats de la plantilla tenen menys probabilitats d’experimentar rotació de personal.
Per això és important tenir en compte un pla de desenvolupament i formació a mitjà i llarg termini.
I en cas que no sigui així, planificar de cara al 2023 una estratègia que motivi i fidelitzi el nostre equip.
Clau #5 – Manca de col·laboració
Quan els treballadors no es senten recolzats pels seus caps o companys de feina, és més probable que dimiteixin per trobar un lloc de treball on es puguin sentir valorats i apreciats.
Les empreses que fomenten la col·laboració entre el personal i ofereixen oportunitats perquè els treballadors aportin idees tenen menys probabilitats de tenir problemes de rotació.
Per això és fonamental implementar vies de comunicació segures en què un treballador es pugui comunicar amb el seu superior i millorar la relació professional.
A més a més com més còmode es senti el treballador, més segur es sentirà per desenvolupar les seves habilitats, que impactaran de manera directa en els resultats.
Què evitarem si implantem una cultura que redueixi la rotació de treballadors?
Com ja deus saber, un alt índex de rotació de personal repercutirà de manera negativa als resultats de la teva empresa.
I no només això, sinó que de portes en fora també transmetrà un missatge que no volem que es mostri.
Per això és important que apliquem d’ara en endavant les dues decisions següents de manera conscient:
● Transmetre correctament els objectius de cada lloc de treball i la potencial evolució de l’empleat.
● Tenir cura de la idoneïtat del lloc, oferir una remuneració adequada i millorar les condicions a mesura que augmenta l’antiguitat.
Com en qualsevol altre problema, sovint és millor prevenir que guarir.
Les empreses han de posar èmfasi en el creixement personal dels empleats, la conciliació familiar o la integració dels empleats com a formes de reduir la rotació de personal.
Invertint en la retenció dels treballadors, les empreses poden ajudar a garantir que compten amb una mà d’obra forta i estable, capaç de contribuir a l’èxit a llarg termini de l’empresa.